La gestion des ressources humaines (GRH)

Recruter, gérer, accompagner à la pleine exploitation du potentiel de votre équipe ne s’improvise pas. Plusieurs startups, entreprises ont vu leur croissance s’arrêter à cause d’une mauvaise gestion d’équipe.

Nous avons ainsi vu, lors de nos accompagnements à CUBE, des projets à toutes les étapes de croissance qui ont lamentablement échoué, non pas à cause du manque de compétences, d’argent ou d’innovations, mais pour des raisons liées à la gestion des ressources humaines.

Nous avons accompagné un projet dans l’agroalimentaire où dès le lendemain du déblocage d’un fonds de roulement, le premier responsable a été pris en otage par l’équipe. Ou encore il y a ce projet ce projet dans le numérique où le fondateur semblait moins compétent que le reste de son équipe et par manque de vision et de capacités de leadership a vu tout le monde le délaisser au mauvais moment alors qu’un gros partenaire financier venait d’être validé. Nous pouvons aussi donner l’exemple de ce projet dans la production de sirop où la cofondatrice était plus concentrée sur son étude et le cofondateur se sentait seul à tout faire. Ils venaient de recevoir un petit fond d’innovation.

Nous avons de nombreux exemples où tout était rassemblé pour que l’entreprise décolle, mais l’équipe ne suivait pas ou les cofondateurs ne s’entendaient pas. Or, si vous vous rappelez, notre article sur « Pourquoi les business angels hésitent à investir dans les startups en Afrique » (https://www.saeicube.com/articles/Pourquoi-les-Business-Angels-hesitent-a-investir-dans-les-startupsen-Afrique-/show), l’un des éléments de rejet avancé le plus souvent par les investisseurs c’est l’absence d’une bonne équipe avec une bonne capacité d’exécution (en dehors du problème d’accès au marché).

Nous allons donc voir dans cet article quelques éléments clés pour vous aider à mieux prendre en main votre équipe d’entreprise. Au cours de nos accompagnements nous irons plus loin dans la pratique, avec des experts en recrutement de ressources humaines et management d’équipe.

Dans le processus d’apport en ressources humaines, à CUBE, nous recommandons souvent de procéder comme suit :

• Trouver d’excellents cofondateurs: à cette étape l’entreprise n’est presque pas rentable
• Rechercher des stagiaires: les activités commencent à se déployer mais vous n’avez pas assez de ressources ou d’entrée pour « recruter » officiellement
• Recruter les premiers employés: quand les premiers contrats et clients permettent de dégager du surplus, vous pouvez embaucher, notamment parmi les anciens stagiaires
• Rechercher des Business Angels et des conseillers-experts pour le conseil d’administration : les business angels et les conseillers vous apportent du marché, des relations, du réseau, des compétences de haut niveau, des ressources financières et vous permettent d’externaliser certains coûts que vous ne pouvez pas encore gérer en interne

 

1. L’équipe dirigeante : les cofondateurs

La première étape est de former une bonne équipe de direction pour votre entreprise ou startup afin d’assurer la réussite et la croissance à long terme de l'organisation. Gardez en tête que ce sont des personnes qui seront avec vous et doivent rester avec vous dans les moments les plus durs et délicats. Et donc à cette étape si vous ne faites pas confiance à la personne, qu’elle ne vous rejoigne dans l’équipe dirigeante. Elle verra très rapidement que vous ne lui faites pas confiance et cela faussera les bases de votre entreprise. Il faut que les personnes qui vous rejoignent dans l’équipe de direction partagent totalement votre « VISION ». Sans cela vous serez obligés de recréer complètement une entreprise de zéro, pour pouvoir avancer.

Voici quelques étapes et conseils pour constituer une équipe de direction solide et efficace :

1. Évaluez les compétences et les besoins de l'entreprise : Avant de commencer, identifiez les domaines clés de compétences et les besoins de votre entreprise. Cela peut inclure des domaines tels que la stratégie, les finances, les opérations, le marketing, les ventes, la technologie et les ressources humaines.
2. Définissez les rôles et responsabilités : Pour chaque domaine clé, définissez clairement les rôles et responsabilités de chaque membre de l'équipe de direction. Cela permet de s'assurer que toutes les fonctions importantes seront couvertes et qu'il n'y aura pas de chevauchements ou de lacunes.
3. Rechercher et « recrutez » des talents complémentaires : Cherchez des individus qui possèdent des compétences et des expériences complémentaires, de manière à ce que l'équipe puisse travailler ensemble efficacement et tirer parti des forces de chacun. Cherchez dans votre réseau ou allez sur des évènements pour entrepreneurs. N’oubliez pas d’être franc sur la rémunération actuelle (faible probablement) et future (des parts possibles dans le projet).
4. Vérifiez les antécédents et les références : Avant d'embaucher un membre potentiel de l'équipe de direction, vérifiez attentivement ses antécédents et ses références pour vous assurer qu'il ou elle a les compétences et l'expérience nécessaires pour réussir dans son rôle. Ne mettez pas en avant le fait que sur le présent la personne ne gagnera sans doute pas beaucoup pour prendre n’importe qui.
5. Favorisez une culture d'équipe positive : Il ne doit pas y avoir normalement de secrets entre les cofondateurs, sauf cas exceptionnels. Une équipe de direction doit être capable de travailler ensemble de manière harmonieuse et productive. Encouragez la collaboration, la communication ouverte et le soutien mutuel entre les membres de l'équipe.
6. Définissez des objectifs clairs : Assurez-vous que tous les membres de l'équipe de direction comprennent et adhèrent à la Vision et aux Objectifs de l'entreprise, et qu'ils sont Responsables de la réalisation de ces objectifs. Vu l’ouverture  de communication établie, vous devez très vite savoir s’il y a un cofondateur ou un membre de l’équipe de direction qui n’est pas d’accord avec les objectifs à atteindre. Dans ces cas la discussion doit primer ou sinon la séparation doit suivre rapidement s’il n’y a pas d’accord réel.
7. Encouragez le développement professionnel : Investissez dans la formation et le développement professionnel de votre équipe de direction afin qu'ils puissent continuer à apprendre et à grandir dans leurs rôles. Ne pensez pas qu’il s’agit d’experts et donc que vous n’avez pas besoin de renforcer vos compétences. Au contraire, vous allez gérer une nouvelle et, nous l’espérons, grande organisation, donc vous devez devenir encore plus excellents et il vous faut vous former continuellement, sur tous les plans.
8. Évaluez et ajustez régulièrement : Surveillez régulièrement les performances de l'équipe de direction et apportez des ajustements en fonction des besoins. Cela peut inclure des changements dans les rôles et les responsabilités, ainsi que des ajouts ou des suppressions d'équipe si nécessaire. Ce n’est pas parce qu’il s’agit d’une équipe de cofondateurs ou de direction qu’il ne faut pas être aux aguets. L’évaluation de cette équipe doit être fréquente, car si l’un des membres de l’équipe de direction faillit c’est tout l’organisation qui s’écroule. Et prévoyez une période d’essais avant intégration réelle et signature d’un pacte d’associés.
9. Communiquez ouvertement : Favorisez un environnement de communication ouverte et honnête entre les membres de l'équipe de direction, ainsi qu'avec les employés de l'entreprise. La confiance et la transparence sont essentielles pour créer une équipe de direction solide et engagée.
10. Compatibilité de valeurs : Au-delà du partage de la Vision et des objectifs de l’entreprise avec vos cofondateurs, recherchez également une compatibilité culturelle et des valeurs partagées : Il est important que vous et votre cofondateur ayez une bonne entente, une compatibilité culturelle et des valeurs partagées. Cela renforcera la confiance et facilitera la prise de décision et la résolution de problèmes. Vous pouvez vous entendre sur le plan disons « économiques », mais si « socialement », ou en tant qu’humains vous ne partagez pas les mêmes valeurs, vous serez mal à l’aise et le groupe finira par éclater.

Recruter un cofondateur pour votre startup ou entreprise est une étape cruciale et délicate qui peut avoir un impact significatif sur le succès futur de votre entreprise.

 

1. Les stagiaires

Les stagiaires peuvent vous apporter une valeur significative à votre entreprise ou une startup dans un moment où vous n’avez pas les ressources pour recruter des employés. En effet, de bons stagiaires sont en quête d’expériences à valoriser et donc ne pensent pas encore à avoir de trop importantes rémunérations et vous vous avez besoin de ressources humaines pour tourner le temps de dégager de la marge. Il est important de savoir que l’idée n’est pas d’exploiter de jeunes stagiaires, mais de trouver l’équilibre permettant à chacune des parties de trouver son compte.

Et le plus souvent, si vous en avez la possibilité, pensez à recruter d’anciens stagiaires, non pas juste pour montrer votre reconnaissance, mais surtout parce qu’ils connaissent l’entreprise et ont aidé à la voir grandir depuis une étape que des employés classiques ne connaîtront sans doute jamais. Ils loyaux pour plusieurs.

Voici quelques avantages des stagiaires :

1. Nouvelles perspectives et idées : Les stagiaires, souvent issus d'universités ou d'écoles, peuvent apporter des perspectives fraîches et des idées innovantes à l'entreprise, contribuant à stimuler la créativité et l'innovation.
2. Main-d'œuvre flexible : Les stagiaires peuvent aider à combler les lacunes temporaires en matière de main-d'œuvre et à fournir un soutien supplémentaire pendant les périodes de pointe ou pour des projets spécifiques. Ils peuvent également travailler à temps partiel ou à temps plein, en fonction des besoins de l'entreprise.
3. Formation de futurs employés : Les stages offrent aux entreprises l'occasion de former et d'évaluer de futurs employés potentiels. Les stagiaires qui réussissent peuvent être embauchés après leur stage, ce qui réduit les coûts et les efforts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
4. Renforcement de l'image de marque de l'entreprise : En offrant des stages, une entreprise peut renforcer son image de marque en tant qu'employeur soucieux du développement de carrière et de la formation des jeunes professionnels.
5. Réseautage et relations : Les stagiaires peuvent également aider à établir et renforcer des relations avec des universités, des écoles et d'autres organisations, ce qui peut ouvrir des opportunités de collaboration, de recrutement et de partenariat à l'avenir.
6. Coût réduit : Les stagiaires sont souvent moins coûteux que les employés à temps plein, car ils peuvent être rémunérés à un taux inférieur ou, dans certains cas, ne pas être rémunérés du tout (en fonction des lois locales sur le travail et les stages).
7. Apprentissage organisationnel : Les entreprises peuvent également bénéficier de l'intégration des stagiaires dans leurs équipes en apprenant de nouvelles méthodes de gestion, de communication et de mentorat pour soutenir et développer leurs talents.

En somme, les stagiaires peuvent apporter une valeur ajoutée aux entreprises et aux startups en termes de perspectives nouvelles, de main-d'œuvre flexible, de formation de futurs employés, de renforcement de l'image de marque et de création de réseaux et de relations.

Il est néanmoins important de garder en tête qu’il s’agit avant tout de stagiaires et donc souvent de jeunes pas seulement en âge, mais aussi en compétences et qu’il faut prendre certaines mesures pour que ces stagiaires soient utiles à votre organisation :

• Structurer le programme de stage : Pour maximiser les avantages des stages, il est important de mettre en place un programme de stage structuré avec des objectifs clairs, des attentes et des responsabilités bien définies. Assurez-vous de mettre en place un processus d'intégration et de formation pour aider les stagiaires à se familiariser rapidement avec l'entreprise, ses produits, sa culture et ses processus internes.
• Mentorat et encadrement : Pour garantir une expérience réussie et bénéfique pour les deux parties, attribuez un mentor ou un superviseur pris parmi les cofondateurs ou l’équipe de direction aux stagiaires. Ce mentor doit être responsable de guider, d'encadrer et d'évaluer les progrès des stagiaires tout au long de leur stage.
• Communication et feedback : Encouragez une communication ouverte et honnête avec les stagiaires et fournissez-leur régulièrement des retours sur leur performance. Cela les aidera à s'améliorer et à s'adapter à l'environnement de travail, et leur permettra de tirer le meilleur parti de leur stage.
• Opportunités d'apprentissage et de développement : Offrez aux stagiaires des opportunités d'apprentissage et de développement en leur permettant de participer à des projets variés, en les encourageant à assister à des réunions et en les impliquant dans la prise de décisions. Cela leur donnera une expérience pratique précieuse et les aidera à acquérir de nouvelles compétences.
• Évaluer et améliorer le programme : À la fin de chaque stage, sollicitez les commentaires des stagiaires sur leur expérience et sur les aspects du programme qui pourraient être améliorés. Utilisez ces informations pour ajuster et améliorer le programme de stage, afin de le rendre plus bénéfique pour les futurs stagiaires et pour l'entreprise.

Avec tout ceci, vous pouvez véritablement bénéficier des avantages d’avoir des stagiaires et aussi fournir aux stagiaires de vrais moments de croissance professionnelle et personnelle.

 

1. La gestion du board (conseil d’administration) composé des associés externes, de Business Angels et d’autres partenaires

Gérer les associés ou les membres du conseil d'administration (board) d'une entreprise ou d'une startup est essentiel pour assurer une gouvernance efficace et une prise de décision éclairée. Ces personnes ne sont pas aussi impliquées que les cofondateurs, toutefois elles peuvent vous apporter un grand réseau, des marchés, des apports en ressources diverses, mais également vous permettre d’externaliser certaines structures de coûts. Il vous faut donc « prendre soin d’eux » comme il se doit.

Voici quelques conseils pour gérer efficacement vos associés ou membres du board :

1. Communication claire et régulière : Dans la plupart des cas, les directeurs d’entreprise ou les responsables de startups font l’erreur de ne se tourner vers leurs conseillers que quand ils ont des problèmes insurmontables. Il s’agit d’une erreur commune qui présente un gros problème : le conseiller sachant que vous ne vous tournez vers lui que quand vous êtes totalement coincé gagne en confiance et force dans le conseil d’administration. L’idéal serait de communiquer régulièrement avec les associés et les membres du board, en les tenant informés des développements, des défis mais aussi des réussites de l'entreprise. Que ces réussites et défis soient petits ou grands, prenez le temps de les communiquer, « sous forme distillée » au board. Cela favorise la confiance et l'engagement de toutes les parties prenantes et crée de l’équilibre et du respect.
2. Définir les rôles et responsabilités : Il est important d'établir clairement les rôles et les responsabilités des associés et des membres du board. Cela permet de s'assurer que chacun comprend ses obligations et les attentes en matière de participation à la gouvernance de l'entreprise. Cela évite non seulement qu’un membre empiète sur les compétences d’un autre, mais également que vous puissiez maintenir un équilibre en matière de gouvernance.
3. Organiser des réunions régulières du conseil d'administration : Planifiez et organisez des réunions régulières du conseil d'administration pour discuter des questions clés, examiner les performances de l'entreprise et prendre des décisions stratégiques. Assurez-vous que l'ordre du jour est clair et que les documents pertinents sont distribués à l'avance. Ne faites pas des réunions juste pour faire mais parce qu’il y a de vrais points clés, essentiels, vitaux.
4. Préparer et présenter des rapports financiers et opérationnels : Les associés et les membres du board doivent être informés des performances financières et opérationnelles de l'entreprise. Préparez des rapports détaillés et compréhensibles et présentez-les lors des réunions du conseil d'administration. Plusieurs responsables d’entreprise ne comprennent pas l’importance des rapports. Pourtant c’est un élément simple, hebdomadaire voire quotidien (en interne) et mensuel (pour le board) et qui peut vous sauver littéralement en cas de crise grave.
5. Encourager la participation et les contributions : Impliquez activement les associés et les membres du board dans les discussions et les décisions. Encouragez-les à partager leurs idées, leurs préoccupations et leurs suggestions, et surtout à apporter leur expertise pour aider à la croissance et au développement de l'entreprise. Evitez d’avoir au conseil d’administration de simples investisseurs qui attendent leur retour sur investissement à la fin de l’année.
6. Formation et développement des compétences : Offrez des opportunités de formation et de développement aux membres du board pour renforcer leurs compétences en gouvernance d'entreprise et en prise de décision. Cela peut inclure des ateliers, des séminaires ou des formations sur des sujets pertinents tels que la stratégie, la finance, la gestion des risques et la conformité. Cela créera également des liens forts avec votre projet.
7. Évaluation des performances du board : Mettez en place un processus d'évaluation des performances du conseil d'administration pour identifier les domaines d'amélioration et les opportunités de développement. Cela peut inclure des évaluations individuelles des membres du board, ainsi qu'une évaluation globale de l'efficacité du conseil. L’idée n’est pas de les virer s’ils ne sont pas performants (ce serait compliqué) mais plutôt de mieux les impliquer.
8. Gestion des conflits d'intérêts : Établissez des politiques claires pour gérer les conflits d'intérêts potentiels entre les associés, les membres du board et l'entreprise. Veillez à ce que ces politiques soient appliquées de manière cohérente et équitable. Il y a souvent des conflits avec le board, à cause des questions de pouvoir de décision et de gouvernance. Vous devez être prêt et avoir des outils de gestions des conflits.

1. Établir une culture d'entreprise saine : Encouragez une culture d'entreprise saine et collaborative en promouvant l'éthique, la transparence, la responsabilité et l'innovation. Les membres du board doivent montrer l'exemple en respectant ces valeurs et en les intégrant dans les décisions et les actions du conseil d'administration.
2. Se concentrer sur la création de valeur à long terme : Les membres du board doivent se concentrer sur la création de valeur à long terme pour l'entreprise et ses actionnaires, plutôt que sur les gains à court terme. Cela implique de prendre des décisions éclairées et responsables qui favorisent la croissance durable de l'entreprise.

Un conseil d’administration solide et qui vous soutient sera un atout décisif dans la croissance de votre entreprise, dans les discussions avec de gros partenaires, dans la confiance de l’entreprise à aller sur de gros projets, dans la prise de décision éclairée, dans la gestion efficace les associés de votre entreprise ou startup. Tout contribuera à assurer une gouvernance solide, à renforcer la confiance des parties prenantes et à soutenir la croissance et le succès à long terme de votre entreprise.

 

1. Recrutement des employés

Entre le moment où vous recruter des cofondateurs, ensuite des stagiaires, suivis de l’entrée au conseil d’administration des premiers investisseurs et partenaires clés, il peut se passer entre 2 ans et 5 ans, voire beaucoup plus en fonction des écosystèmes. Il ne sert à rien de presser ces étapes, car ce sont ces premières ressources humaines qui feront le fondement à long terme de votre entreprise.

Une fois que vous avez un modèle économique qui fonctionne, qui vous permet de distribuer et de capter de la valeur, vous pouvez penser à faire du recrutement des employés. Vu qu’il s’agit de « nouvelles » personnes qui intègrent le projet, vous devez savoir comment les intégrer, comment les suivre, comment les accompagner durant un temps, comment les rémunérer, comment les utiliser, comment faire en sorte qu’ils soient vraiment des ressources de croissance pour votre entreprise.

Pour ce faire, il vous faut suivre quelques étapes clés dans le recrutement :

1. Analyse des besoins : Avant de commencer le processus de recrutement, évaluez les besoins de votre entreprise en termes de compétences, d'expertise et de ressources humaines. Identifiez les postes vacants et établissez des descriptions de poste claires et précises, en précisant les compétences, les qualifications et les responsabilités requises.
2. Élaboration d'une stratégie de recrutement : Développez une stratégie de recrutement adaptée à votre entreprise, en tenant compte de facteurs tels que le budget, les délais, la culture d’entreprise, les sources de recrutement et les objectifs à long terme. La stratégie peut inclure des méthodes de sourcing variées, telles que les annonces en ligne, les réseaux professionnels, les salons de l'emploi et les recommandations de personnes ressources ou du board.
3. Promotion de la marque employeur : Travaillez sur votre marque employeur pour attirer les meilleurs talents. Mettez en avant les avantages, la culture d'entreprise, les opportunités de développement professionnel et les valeurs de votre entreprise pour vous démarquer en tant qu'employeur de choix.
4. Processus de sélection : Établissez un processus de sélection structuré et efficace pour évaluer les candidats. Cela peut inclure des entretiens téléphoniques, des entretiens en face à face, des tests techniques ou psychométriques et des mises en situation. Assurez-vous que le processus est équitable, transparent et conforme aux lois et réglementations en matière de recrutement.
5. Offre d'emploi : Lorsque vous décidé des besoins, des postes à pouvoir, de la stratégie de recrutement, du processus de sélection pour avoir le candidat idéal, préparez une offre d'emploi écrite, incluant les détails du poste, le salaire, les avantages et les conditions de travail. Assurez-vous que l'offre est conforme aux lois et réglementations en vigueur.
6. Implication des parties prenantes : Impliquez les parties prenantes pertinentes, telles que les responsables d'équipe et les décideurs, dans le processus de recrutement. Leur expertise et leur contribution aideront à garantir que les candidats sélectionnés correspondent aux besoins de l'entreprise.
7. Vérification des références et antécédents : Avant d'embaucher un candidat, vérifiez ses références professionnelles et ses antécédents pour vous assurer qu'il possède les compétences, les valeurs, l'expérience et l'intégrité nécessaires pour le poste.
8. Intégration et formation : Une fois que le candidat a accepté l'offre, mettez en place un processus d'intégration et de formation pour l'aider à s'adapter à son nouveau rôle et à sa nouvelle équipe. Cela peut inclure des sessions d'orientation, des formations spécifiques au poste et un programme de mentorat.

1. Évaluation des performances et développement professionnel : Mettez en place un système d'évaluation des performances pour mesurer les progrès et la contribution des employés à l'entreprise. Offrez des opportunités de développement professionnel et encouragez les employés à améliorer continuellement leurs compétences et leurs connaissances.
2. Feedback et amélioration continue : Encouragez les feedbacks des employés et des candidats concernant le processus de recrutement et d'embauche, et utilisez ces informations pour améliorer continuellement vos pratiques. Cela permet de garantir que votre processus de recrutement reste efficace, équitable et aligné sur les besoins de votre entreprise.

Il est également important de travailler continuellement sur des stratégies de rétention des talents pour maintenir la motivation et l'engagement des employés sur le long terme. Cela peut inclure des programmes de reconnaissance, des opportunités de développement de carrière, des avantages compétitifs et un environnement de travail sain et inclusif.

Tout au long de l’accompagnement ou des formations à CUBE nous verrons des outils, techniques et d’autres éléments clés, avec des experts et partenaires de CUBE en recrutement pour nous assurer que vous aurez les meilleurs employés possibles dans votre entreprise ou sur votre projet.

 

1. Gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines (GRH) est en dernière position le processus essentiel au sein de votre entreprise, et qui englobe toutes les activités liées à la gestion, au développement et au bien-être des employés.

Il s’agit d’un domaine complexe avec des spécialistes et des experts qui sauront vous accompagner et permettre à votre équipe et toutes les ressources humaines de votre organisation d’être au meilleur et au mieux de leur potentiel. Nous avons à CUBE des partenaires spécialisés sur ce volet. Toutefois, il y a quelques éléments génériques que vous pouvez déjà explorer, pour vous préparer avec de demander notre expertise.

Voici quelques aspects de la gestion des ressources humaines :

1. Gestion des performances : La GRH comprend l'évaluation et la gestion des performances des employés. Les responsables des ressources humaines mettent en place des systèmes d'évaluation des performances et travaillent avec les responsables d'équipe pour fixer des objectifs, fournir des feedbacks et identifier les opportunités de développement.
2. Développement professionnel et gestion des carrières : Les responsables des ressources humaines sont chargés de soutenir le développement professionnel des employés en offrant des formations, des opportunités de mentorat et des plans de développement de carrière.
3. Rémunération et avantages : La gestion des ressources humaines implique la mise en place et la gestion des systèmes de rémunération et d'avantages pour les employés, tels que les salaires, les bonus, les avantages sociaux et les programmes de reconnaissance.
4. Relations avec les employés : La GRH inclut la gestion des relations avec les employés, en veillant à ce que les problèmes et les préoccupations soient abordés de manière appropriée et en maintenant un climat de travail positif et inclusif.
5. Conformité légale et réglementaire : Les responsables des ressources humaines doivent s'assurer que l'entreprise respecte toutes les lois et réglementations applicables en matière de travail, y compris les exigences en matière de santé et de sécurité, les droits de l'homme et l'équité en matière d'emploi.
6. Gestion des conflits et résolution de problèmes : La GRH implique également la gestion et la résolution des conflits qui peuvent survenir entre les employés ou entre les employés et l'entreprise. Les responsables des ressources humaines travaillent pour résoudre ces problèmes de manière équitable et professionnelle.
7. Rétention des talents : Enfin, la gestion des ressources humaines vise à retenir les meilleurs talents en mettant en place des stratégies de rétention, en offrant des avantages compétitifs et en maintenant un environnement de travail engageant et stimulant. Les responsables des ressources humaines sont chargés de surveiller le taux de rétention des employés, d'identifier les facteurs qui contribuent au départ des employés et de mettre en œuvre des initiatives pour améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés.
8. Politiques et procédures : Les responsables des ressources humaines sont responsables de l'élaboration et de la mise en œuvre de politiques et de procédures liées à la gestion du personnel. Cela peut inclure des politiques sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion, la santé et la sécurité, la confidentialité des données et la gestion des congés.
9. Communication interne : La GRH englobe également la communication interne, qui vise à assurer un flux d'informations transparent et efficace entre la direction, les employés et les différentes équipes au sein de l'entreprise. Les responsables des ressources humaines sont chargés de faciliter cette communication et de veiller à ce que les employés soient informés des changements organisationnels, des nouvelles initiatives et des politiques pertinentes.
10. Gestion du changement : Les responsables des ressources humaines jouent un rôle clé dans la gestion du changement au sein de l'entreprise, qu'il s'agisse de restructurations, de fusions et acquisitions, ou de l'introduction de nouvelles technologies. Ils doivent anticiper l'impact du changement sur les employés et mettre en place des stratégies pour soutenir et accompagner les employés tout au long du processus.

De manière générale, il revient aux responsables des ressources humaines d’évaluer et d’améliorer continuellement l’implication des ressources humaines dans l’entreprise. La GRH implique ainsi l'évaluation et l'amélioration continue des processus et des pratiques liés à la gestion du personnel. Les responsables des ressources humaines doivent suivre les tendances du secteur, analyser les données internes et recueillir les feedbacks des employés pour identifier les domaines d'amélioration et mettre en œuvre des initiatives pour renforcer la performance de l'entreprise.

En résumé, la gestion des ressources humaines est un processus complexe et multidimensionnel qui englobe toutes les activités liées à la gestion, au développement et au bien-être des employés. Les responsables des ressources humaines jouent un rôle crucial pour garantir que l'entreprise dispose des talents, des compétences et de l'expertise nécessaires pour réussir et s'adapter aux changements du marché et de l'environnement.

A CUBE, nous travaillons avec nos partenaires pour renforcer les entreprises que nous accompagnons et le processus de GRH fait partie des formations et renforcements de capacités que nous donnons.

 

Tout au long de notre formation en développement d’affaires d’Avril, nous travaillerons avec les entreprises sélectionnées sur ce volet. Nous irons encore plus loin lors formations des AGAU_RÂ8, qui se dérouleront de Mai à Novembre. Les inscriptions pour les formations entrepreneuriales des AGAU_RÂ8 continuent jusqu’au 30 Avril 2023 sur https://bit.ly/InscriptionPrixAGAUInnovEntrepreneuriale2023

Plus d’informations sur les AGAU_RÂ8 sur  https://bit.ly/InfosAGAU_RA_2023

 

Si vous voulez plus de renseignements sur CUBE vous pouvez nous écrire sur equipedecube@gmail.com et n’hésitez pas à aller sur notre site web https://www.saeicube.com/ ou notre page Facebook https://www.facebook.com/SAEICUBE/, vous y trouverez une mine d’or d’informations et d’opportunités.

Et pour nos différents types d’accompagnement :

• Accompagnement technique PRIME : Formations en Développement d’affaires, préparation des documents d'entreprise (Modèle économique, Plan d'affaires, Stratégie marketing...), Préparation à la gestion d'entreprise, Etude de marché, Veille concurrentielle, formations et renforcement de capacités entrepreneuriales...
• Accompagnement à la Levée de fonds KPITAL INVEST : Préparation des documents de levée de fonds, préparation à la levée de fonds, due diligence et présentation aux partenaires techniques et financiers 
• Jeu d’investissement (éducation financière) KPITAL GAME : https://www.saeicube.com/stockexchange
• Accompagnement au marché et à la vente avec CUBE STORE : www.cubeseller.com/
• Acquérir ou vendre des livres locaux : CUBE BOOKS

En fonction de nos départements "internes" et de nos partenaires, nous vous proposons également des services complémentaires (juridiques, propriété intellectuelle, services comptables, appui à la création d'entreprise, recrutement et GRH, Infographie, conception de sites web et applications, prototypage, équipements agricoles, certifications...)

Nos bureaux physiques sont désormais situés à APEDOKOE, à côté de la poste APEDOKOE, prolongement de l’IPG, en allant à Kpalimé (route de Zanguéra). Vous pouvez venir aux bureaux sur rendez-vous en écrivant au 00228 91 30 30 11 (http://wa.me/22891303011) ou par mail sur equipedecube@gmail.com

CUBE, « De l’idée au monde, nous entreprenons l’impossible ! »

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